Al hablar de revolución digital en las empresas, normalmente pensamos en un enfoque comercial, como la aplicación de la tecnología a las áreas de las ventas. Sin embargo, la digitalización ha llegado para quedarse y entrar de lleno en todas las áreas funcionales de la empresa.
El mercado laboral español está caracterizado por una alta tasa de rotación. La gestión de datos permite a las empresas afrontar esta volatilidad y estar preparada para hacer frente a todos los cambios.
El Big Data permite acumular y manejar mucha información para facilitar la toma de decisiones. Contratación de personal, gestión de los trabajadores o identificación de variables importantes; las posibilidades que permiten los datos en Recursos Humanos son infinitas.
Según un estudio, 9 de cada 10 jefes de personal creen que dentro de un par de años estará completamente normalizado el uso de datos para hacer predicciones sobre los comportamientos de los empleados.
Los datos externos. Big Data y contratación
Los métodos de contratación han cambiado y las entrevistas se han convertido en solo una parte del proceso de selección de personal.
Actualmente, a través de las redes sociales, podemos acceder a bastante información de una persona: gustos, aficiones, valores, forma de vida, maneras de relacionarse… La huella digital engloba todo lo que hemos compartido e incluso lo que han compartido nuestros contactos con nosotros. Este rastro que dejamos en internet es enorme y permite crear una imagen completa de un potencial empleado.
El auge de las plataformas de búsqueda de empleo como Linkedin se debe, en parte, a esta facilidad de información que ofrecen las redes tanto a ofertantes como a demandantes de trabajo. El ‘reclutamiento social’ se ha puesto de moda y permite hacer una especie de rastreo para llegar al perfil más idóneo.
La gestión de este tipo de información está categorizada como datos externos. Aquí también se encuentran herramientas como test online que consisten en una serie de pruebas interactivas para evaluar el perfil del potencial empleado.
Basar en datos el proceso de selección de candidatos supone realizar una elección objetiva y lo menos sesgada posible. Esto, para la empresa, se traduce en reducción de costes y aumento de la eficacia de la decisión.
Los datos internos y el People Analytics
Igual de importante es elegir con éxito a los nuevos trabajadores que saber retener a los que ya tenemos. La gestión del talento es el proceso que estudia cómo mantener la motivación de los empleados en el seno de la empresa.
El Big Data y el manejo de estos datos internos supone acumular información durante todo el ciclo de vida de los trabajadores, desde su incorporación y formación hasta sus funciones actuales.
El conjunto de herramientas de análisis de datos se denomina People Analytics y consiste en aplicar datos, matemáticas y ciencia a la mejora de la gestión del recurso humano. Las técnicas para medir la productividad, suponen traducir la satisfacción de los empleados en productividad y beneficios para la empresa.
Entre algunas de las herramientas están la realización de encuestas periódicas que miden las opiniones de los empleados. Las cuestiones suelen ser sobre qué compañeros consideran referentes, quién aporta valores positivos a las relaciones laborales o quién es más líder. De esta manera, se puede identificar a los empleados clave y las capacidades o rasgos de estos que son considerados como positivos y de valor en la empresa.
El People Analytics usa también otras técnicas más sofisticadas como sistemas informáticos de rastreo e incluso de reconocimiento de voz para identificar las emociones de los trabajadores.
Ya existe un término que define este proceso de evaluación de la fuerza laboral: ‘workforce science’. El concepto incluye el análisis de los efectos de las políticas empresariales en la empresa y estudia los factores que determinan que un trabajador sienta responsabilidad y compromiso con la empresa.
Respuestas para los profesionales de RR.HH.
El Big Data permite basar en datos la toma de decisiones. Esto, a efectos prácticos, significa hallar soluciones consistentes a las preguntas que surgen en la empresa.
Por ejemplo, el People Analytics permite conocer las causas de la rotación de los empleados y de la fuga de talento. Esto es valioso para prevenir el abandono y mejorar las políticas de tratamiento de personal y promoción.
Tradicionalmente, el perfil de un profesional de los Recursos Humanos se ha caracterizado por la toma decisiones en base a la intuición y ciertas aptitudes tanto relacionales como emocionales. Con la digitalización ha tenido lugar una renovación y reinvención del perfil del trabajador en RR.HH. Hoy en día, las personas que deseen trabajar en estas áreas necesitarán irremediablemente desarrollar su capacidad analítica y sus conocimientos en interpretación y gestión de datos.
